高齢者雇用を、さらに促進!?

厚生労働省の高齢者雇用対策のページに、高年齢者雇用対策の概要がUPされています。

高齢者雇用対策の概要

また、先月(2011年6月)の労働政策研究報告書「高齢者の就業実態に関する研究」の最後は、次の言葉で締めくくられていました。

第5節 おわりに
2011 年 3 月の東日本大震災で、高齢者雇用就業政策の進展が停滞するのではないかとの予測もあるが、筆者は、復興関係支出の増大に対応し、財政構造の改善、労働生産性の向上 の必要性が一層高まると考える。公的年金給付の抑制、高齢者雇用就業の促進が一層重要となってこよう。
労働政策研究報告書(高齢者の就業実態に関する研究)より引用

企業に対して求められるコトも、今後ますます増える様な気配がしますね。

では、今現在(2011年7月)、ナニが企業に対して法律で義務付けられているんでしょうか。高年齢者雇用確保措置の規定が平成18年4月1日に施行されてから、経過措置などの適用も随分変わってきているので、カンタンにまとめておきたいと思います。

まず、定年について、60歳未満の定年を定めることは出来ません(高年齢者雇用安定法 8条)。したがって、定年を60歳と定めることはできます。ついでに書くと、定年を定めなければ“定年の定めがない”とみなされます。年齢を事由として退職をさせるコトが出来なくなるというコトになりますので、注意が必要です。

次に、65歳未満の定年を定めている場合の雇用継続措置ですが、

  • 【 原則 】65歳までの雇用確保措置を講じなければならない(高年齢者雇用安定法 9条1項)。義務規定です。しかも対象は希望者全員です。ただし、義務化年齢は段階的に引き上げられるコトになっていて、平成22年4月1日~平成25年3月31日までは64歳までとなっています(附則4条 1項)。

  • 【 例外 】労働者の過半数代表者と労使協定を締結した場合には、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができます。法律はとてもわかりにくい表現ですが、「Aさんは継続雇用するけど、Bさんはダメだよ」・・・という基準を定めるためには、労働者の過半数の合意が必要だというコトです。なお、基準の定めを「就業規則等」で定めるコトができるという経過措置は終了しました。必ず労使協定が必要です。

今後、高齢者雇用就業がますます促進されていくのであれば、雇用条件とか安全面・健康面への配慮などをキチンと検討して備える必要がありますね。

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