就業規則の周知義務

昨日、法律の勉強会で“フジ興産事件”(最二小 平成15年.10.10判決 労判861号5頁)について勉強しました。テキストは、“労使の視点で読む 最高裁重要労働判例”です。

 

概要について、ザックリとまとめてみます。

 

事の発端は、従業員Xが、“得意先の担当者らの要望に十分応じず自己の得意先とトラブルを起こしたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、 上司に対して暴言を吐くなどして 長期間にわたり職場の秩序を乱したりした”という事を理由に就業規則に基づき懲戒解雇されたコトに始まります。

 

コノ人を弁護する場合、“会社や上司にも問題があり、一方的に従業員Xに責任を押し付け解雇するなどやりすぎだ!”・・・みたいな主張をするのが普通じゃないかな・・・って気がするのですが、この事件の弁護士は違いました。

 

なんと、“会社に就業規則は存在しない!”と主張したのです。この弁護士、そうとうキレモノだと思われます。

 

ここで、“就業規則が法的規範として効力を有するための2つ条件”とこの事件での取り扱いについてまとめてみます。

 

就業規則の効力発生要件

 

この裁判で、少なくとも“懲戒権の行使”については、“合理性&周知”の条件が必要なコトが明らかになりました。

では、周知してない就業規則は、その存在が否定されるのか(すべての項目についてなかったコトになるのか)?・・・というと、そこまでは判断がつきかねます。個々の労働契約との関係もあるし、一概にいえない部分もあると思ってます。さらには、罰則や従業員の義務についてはイヤという程周知しているが、従業員の権利については何となくウヤムヤ・・・という場合のそれぞれの取扱等、いろいろと考えさせられますね。ただ、周知義務について“一層徹底した規定が盛り込まれる”動向にあるという事には、注意がする必要があると思います。

 

なお、この判決は、労働契約法7条の根拠の1つとなりました。

 

第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

実際の現場において、ちょっと極端な例ですが、“権利だけは人一倍主張するが、義務は果たさない従業員”が、「就業規則を見せてください」と要望してきた時、対応がつい面倒くさくなって「ここには無い!」といっちゃっう事ってありそうじゃないですか?。この場合、就業規則は存在しないと主張されて、せっかく就業規則にいろいろな事項を定めていても効力ナシ・・・という結果になるかもしれません。また、周知を怠ると“労働基準法第120条第1項”に基づき、30万円以下の罰金を受けることがあります。

 

就業規則の取り扱いについては、細心の注意が必要ですね。

 

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