振替の振替(再振替)は、結局、振替えた事にならない?【振替休日】

前回の書き込みの続きです。

 振替えた休日が休めなかったらどうしよう・・・・【振替休日】


上の書き込みで、再振替えをしても、労基法35条を満たしていれば、少なくとも労基法違反にはならないと考えられる・・・・って書きましたが、気になる点があります。

まず、振替休日について、厚生労働省の解釈を確認しましょう。

就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。
(昭和23.4.19 基収第1397号、昭和63.3.14 基発第150号、婦発第47号)

“休日労働にならない”といった扱いをしてもらうためには、振り替えるべき日を特定しなければならないのです。

とすると、一度振替えた休日を再度振り替えることは、一度目の休日について、結果として特定していない・・・と考えられます。

再振替休日


一度目に休日について、振替えるべき日を特定していない事になれば、この時点で休日の割増賃金を支払わなければならないと考えられます。

ところで、そもそも、休日は特定しなければならないのでしょうか?

平成22年版 労働基準法 上巻(労働法コンメンタールNo.3)に、“休日は1週1日与えるとだけ規定し、使用者がその都度与えるような方法でもよいか”という問題について、“(略)第35条の文理からは、もとより休日特定の解釈は生まれない。ただ、労働者保護の観点からすれば、休日の特定が望ましいことはいうまでもない(P466)”との記載があります。

以上、まとめると、

休日を、特定することまでは求められていない(労基法第35条)。 → ただし、就業規則で特定したならば、その日は休日となる(参考:労基法第89条) → しかし、ある一定の手続き・要件(たとえば、振替えるべき日を特定すること)を満たせば、休日労働させたことにはならない(労働省労働基準局長の解釈)

といった感じになります。

そこで、たとえば、就業規則に“振替えた休日を再度振替えることがある”などといった規定を設けた場合はどうなるんでしょう。労働者保護の観点から望ましいことではない事はあきらかなので、きっとなんらかの注意や指導を受けたり、トラブルの原因となったりするかもしれませんね。


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