「稼働対応労働時間制」について考えてみる(制度紹介編)

 このブログは、重箱のスミをザックリとツッつくブログです。久しぶりのUPなので書いておきます。このブログについても読んでいただければうれしいです。


 この前「【備忘録】稼働対応労働時間制(日経トップリーダー5月号で紹介)に関する疑義」ってのを備忘録として書いたので、今回はもうすこし整理して考えてみました。

稼働対応労働時間制とは?

まずは、考えるキッカケとなった「稼働対応労働時間制」を確認しましょう。

労働時間を「貯金」できる新たな管理法「稼働対応制」でサービス業の時短を実現(日経ビジネスオンライン)

  詳細はぜひ元記事を読んでほしいと思います。概要は次のとおりです。

今まで1日の所定労働が8時間だったところを、例えば、「所定労働4時間」「所定外労働1日平均4時間」に分ける。ただし給料は従来と同じ8時間分を必ずもらえるという就業規則にします。
 所定外労働とは、つまり残業です。毎日決まった残業が4時間ずつあると考えます。そして「所定外労働4時間」の分まで含めたシフトを組み、「所定外労働4時間分は、当日も変更できる」という取り決めをしておきます。
「労働時間を「貯金」できる新たな管理法」より

メリットは?


  • シフトを変更できる(変形労働時間制はできない)
  • 労働時間を貯金できる
  • 「早く帰る」「遅く出勤する」ことが従業員に好評

 といった特徴があります。サービス業(たとえば飲食店)などを想定しているようです。

 メリットを見ると、とても良い制度のように思われます。ただし、記事の中にも書かれていますが、「稼働対応制はつくって間もない仕組みで細かい制度設計については検証を続けています(労働時間を「貯金」できる新たな管理法より)」とのことなので、実際に導入しよう・・・ってコトになると、いろいろと考えないといけないコトもありそうに思います。

整理して考えてみます。

記事ではどういう想定なのかわかりませんが、基本的に全従業員に適用しないと効果が薄いと思われます。

 けれども、「これから契約する従業員」に適用する場合(新規適用)と、「今現在契約している従業員」に適用する場合(契約の変更)とでは事情が異なってきますよね。

 そこで、次回は、まず「これから契約する従業員」に適用する場合(新規適用)について、おもに「労働基準法」の観点から考えてみたいと思います。

 ってことで、今回は「制度紹介編」でした。


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